怎样才能持续招到最牛的数据人才？
怎样才能持续招到最牛的数据人才？
2015-12-07 15:59:10 来源：dongfeiwww 虎嗅 
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2015-12-07 15:59:10 来源：dongfeiwww 虎嗅
摘要：这是一篇来自国外的文章，原文叫How to Consistently Hire Remarkable Data Scientists 作者是Jeremy Stanley，Sailthru公司的主力数据科学家和EVP工程师，他负责搭建公司智能的个性化营销平台。他的数据科学团队致力于预测、推荐及优化算法。
关键词：
大数据
3、有潜力成为最优表现者的应聘者可能会在传统面试流程中失利
元凶是面试官的偏见。一旦你进入应聘者的面试房间，你就开始形成对他们能力的判定（很可能是无意识产生的）。有很多种这样的偏见（这里可查询100多种认知偏见），但最常见的偏见是偏好那些与我们自己相似的人。
优秀的数据人才必须具备强大的数理及编程能力。这一点不折不扣。因此我们首先设计流程来测试这方面，接下来轮到问题解决和沟通能力等更主观的能力（仍可被测量）。
越到最后阶段，主观原则越多，评估最耗时，也最容易产生评估偏差。使优秀的应聘者能够在招聘流程漏斗的后部继续将要平衡减少团队工作量的益处和降低过早损失一个优秀应聘者的风险。
大多数面试流程在向高水准应聘者的应用中是失败的。面试最好的情况是充满压力，而最差时单调苦闷。应聘者经常被迫向4个或更多面试官重复他们的故事并不断回答他们的问题。之后当他们可以问几个自己的问题时，他们会经常尽量设想自己在公司工作的样子。接下来他们会为少有真诚的面试结果而等待很长时间。你将如何处理这种支离破碎的状态。
创造一个你能给予应聘者数据以及能够反映他们将在你的组织中面对实际挑战的问题的流程。在此之上，确保你的招聘流程与你团队的实际动态和文化相符，以使应聘者能够获得很多与实际工作相同的体验。每一位应聘者应该带着加入你的团队可获取的信任感完成整个面试流程。
不管如何招聘，每一位招聘经理都不得不面对艰难的抉择。建立对招聘漏斗每一阶段应聘者的清晰的评估框架，并依据此自信决策。这包括定义团队所共识的目标和测量。
同时，与团队一起开放的决策。这保证招聘经理能够从参与招聘流程的每一个人那得到对于应聘者的直接反馈。更重要的是，这确保你们在寻求同一质量标准。开放的讨论帮助你不断改进招聘要求和策略。
最后，在评估应聘者时引入跨领域的招聘伙伴。数据科学领域从不是真空中工作。你将与决策者、工程师、产品经理合作。引入这些领域的关键招聘伙伴能够使你所挑选的人才能够跨越组织各部门。
优秀数据人才的招聘市场竞争激烈，因此你的流程应该确保你能够快速在招聘漏斗中前行，保持高动能，降低他们接受竞争者offer的机会。快速的招聘需要有流线型的流程设计以确保速度与置信。投资能够追踪应聘者在招聘漏斗中每一阶段多长时间的工具和后勤设施并快速到位的优化你的招聘系统将会为你赢得竞争优势。
开始“游戏”
在电影《模仿游戏》中，Alan Turing的管理技能使英国对德国编码设备的反情报破解工作几近破产。当他意识到他需要帮助时，他已经在Bletchley公园孤立无援。无论如何，千钧一发时这个知名计算机科学家的优秀品质帮助他尝试另辟蹊径招募新的团队成员。
为了打造他的团队，Turing通过发布在《伦敦每日电讯报》一个猜字游戏来寻找新的人才，邀请那些12分钟之内完成该游戏的应聘者申请神秘职位。成功的应聘者被召集在一个房间里在可控的环境下限定时间内挑战他们的数学和问题解决能力。Turing最终给大约30个应聘者其中表现最好的2人发放了offer。
从这个案例中可以学习到很多东西。
这样的流程确保Turing最大可能的向现有人才广撒大网，用挑战性问题和工作机会吸引他们，然后在可控的环境下验证他们的技能。 影片中的一个虚构环节，Turing招募了一个叫Joan Clarke的女应聘者，她成为了非常紧密的一名合作者。Joan是一个难得的天才，但是如果不是Turing采取了科学的招聘方法，而是存在一定的偏见，Joan几乎可以确定从密码破解团队的角色中被忽略掉。
就像电影《模仿游戏》，我们将应聘者放进一系列可以模拟他们工作环境以及容易评价他们在聘任后能否胜任工作所具备的问题解决能力的体验环节。令人惊讶的是，通过正确的规划和前期投入，这种方法比传统的面试更加有效率，节省你的团队时间。面试流程在高的水准要求下包含两个关键要素：
开放答卷：一种测试应聘者解决一系列逐渐增加难度问题的简短练习
数据工作日：需要在团队中针对一个或更多开发性问题工作一整天时间，用一个他们整体的工作报告向面试团队做总结。
我们将这个流程作为招聘流程漏斗。在500个进入的申请者中，250人（50%）提交了开放答卷，25人（10%）通过了测试，20人（80%）参与了数据工作日，4个人（20%）将会通过测试，最终3个人（75%）接受了offer 。这意味着每发现一名优秀的雇员，我们需要超过150名申请者。
提升的关键几个环境是（A）漏斗中申请者的质量，（B）申请开放答卷和数据工作日的成功率，（C）开放答卷和数据工作日的准确率。通过跟踪你在漏斗中应聘者以及检测每个阶段的损失率（如：他们从哪里来），你能确定成绩较好和较差的测试环节。
给定我们四个直接目标——准确率（聘任优秀的人才）和成功率（确保他们接受offer）最大化，同时降低损失（应聘者过早放弃）和团队时间精力损耗（团队的长期时间精力损耗）——我们投入大量的时间来设计一个数据驱动并且有吸引力的清晰高效的流程。
这个流程包含如下6个阶段，从简单客观逐渐过渡到复杂主观：
前期核查：诊断脉搏
开放答卷：测试各项技能
销售宣传：确保他们能参加数据工作日
数据工作日：在现实、可控的环境中测试能力并评估文化
决策：进行快速决定性决策
沟通：跟进每一个数据工作日应聘者
让我们看看每个阶段更深入更策略的分析。
前期检查
值得说明的是，我们不用提前筛查数据应聘者。我们不必核查他们的简历或者探讨他们的经验或认证。如果他们有兴趣（并且有email地址），我们给他们开放答卷测试。这是我们版本的《模仿游戏》字谜，这节省了大量的时间和精力去更快速服务更有希望的应聘者。
但是不进行核查的最重要的原因是它将会移除大量初始的偏见来源。很多非常有才智的应聘者没有招聘者所期待的教育和经验信息。这不仅仅意味着你将失去优秀的应聘者，同时也让你更加激进的去寻找少数文案测试表现好的应聘者名单——每一个其他应聘者都想成为名单中的人。
开放答卷
开放答卷是极其重要的。这是过滤应聘者的第一道保障线，因大量的潜在申请从而需要你的团队大量工作。这也是应聘者第一次能了解你的团队工作的机会。这个阶段不仅是一道阻拦在不合适的应聘者上浪费过多时间的屏障，同时也是向匹配角色的应聘者极其重要的宣传窗口。因此，当你通过招聘漏斗收集了应聘者成绩和兴趣数据时，你应该不断的优化该流程步骤。
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责编：pingxiaoli
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