你是否为找不到参与下一个项目的技术人才而苦恼万分？是否你所想要的应聘者都被诸如腾讯、阿里之类的公司抢走了？

    也许，从波士顿地区一些创业公司的身上，你可以得到一些启示。最近，在麻省理工领导力论坛上，这些企业分享了如何获取有限的人力资源的经验。

    Scott Ward是Nanigans Inc.（位于波士顿的一家SaaS广告公司）的高级副总裁，他以亲身经历认为，鲁莽的雇佣行为是灾难的开始。“一个错误的决定会带来很大的麻烦。”Ward说：“如果雇人不当，遣散的成本是高昂的，而且还会影响团队士气。”

    但是，对于创业公司来说，不能奢望找到完全合格的人才。正因如此，构建广泛的人脉并学会用非金钱的因素来吸引人才显得如此关键。

    下面就是有关创业公司寻找人才的7个提示：

    主动出击，不要被动地等着简历上门。位于马萨诸塞的创业公司RunKeeper（开发了一款社交性质的健身类APP）从来都是主动去四处搜寻候选人。

    “在我们有过交流的人中，99%的都没有找工作的预期。”RunKeeper的人力总监Larry McSheffery表示。

    McSheffery都是通过自己的人脉网络来搜寻候选人，比如Google+、Facebook、Twitter和LinkedIn – 其一直都是这些平台上的活跃分子。McSheffery从来不采取生硬的方式，而是与候选人从具体话题开始谈：“我们要开发这个功能，既然你有过类似经验，能否给我们一点具体建议呢？”

    另一个提示：让内部员工参与进来，通过诸如编程马拉松之类的活动来观察候选人，或者用Meetup网站来搜寻人才。

    深入校园。为学生提供实习机会。年轻人能为你的公司带来热情和活力，最终他们也面临毕业之后找到固定工作的情况。

    “很多实习生最终都会回来。”PayPal的首席运营官David Chang说：“他们现在都是业务骨干。”

    在特定情况下，可以利用相应的外部资源。比如，在马萨诸塞州，MassTech Intern Partnership有时可以帮助雇主支付多达50%的实习工资。但最为重要的是，实习生可以带入其自身的人际网络资源。

    对毕业生进行评估。在未经测试的情况下雇佣刚毕业的学生会带来很大风险，尤其是涉及技术类的工作 -- 相关的培训是耗时耗力的。然而，可以利用学校资源来规避风险。Derek Schoettle和他的团队就通过和教授们的交流来评估学生的情况。

    Schoettle是Cloudant（分布式数据库服务提供商）的CEO：“如果教授们和你很合拍，他们会告诉你哪些学生时优秀的，或者排名前三的候

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