人力资源管理，既面对个体，又面对群体。前者自不必多言，后者却要有所说法。面对群体，就意味着服从一些统计规则，或大数法则。不论这些规则或法则来自严谨的学术理论，还是人力资源管理实践，皆有其道理。管理学中，有著名的8020原则，又称为二八律，含义众所周知。但二八律有些时候不够灵活，更像是二分法，人力资源实践中则可以略做改动，使之成为271原则，成为更为中庸也更为灵活的三分法。

    从经验上看，271原则几乎可以应用到人力资源管理的方方面面，比如：

    一、职位设置

    20％的职位是关键职位，对于企业的优秀绩效具有决定性意义，这些职位的员工必须要达到100分甚至更高的绩效；70％则是大众职位，保证良好，争取80分，90分，最高100即可；后10％的职位则考虑动态管理，诸如撤并或调整。

    二、员工群体和员工保留

    20％是明星，70％是骨干，10％是问题。这个分类法似乎要归功于杰克·韦尔奇，他创造了员工考核分类的271法。对20%的明星员工务必创造条件保留，70%的骨干员工可以完善制度体系来保留，10%的问题员工则视情况而定。

    三、动态用人

    20％职位的人员可以内部竞聘；70%职务的人员可以对外招聘，10％则从外部引入风险偏好者，高收入严格考核，完不成则可解聘。

    四、个人绩效任务

    20％属于价值点，要给予高度关注和监控，70％属于日常、例行、基本工作，保证完成即无大碍；10％则考虑是否有必要重复去做。

    五、薪酬

    20％的薪酬来自于绩效，70％来自于职位，10％来自于人的加分项目。

    六、领导力培养

    20%来自培训和学习，70%来自管理实践，特别是一线的管理实践，10%来自其他因素。

    七、销售绩效

    20%来自于70%的销售人员，70%来自于20%的销售高手，10%则很能是不容易分割，比如交叉销售，或者附带销售，或者二次开发，或者团队联合等等。

    八、核心能力

    20%为公司级，但却具有70%的重要性，70%为专业序列或大部门级，10%为个人提升所需。

    这样例子可以举出很多。人力资管理中有很多情形并不容易直接两分，用三分法可以化复杂为简单，便于把握重点，把握关键。

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