我国人力资源建设蕴含着丰富的开发潜力、提升空间和发展机遇。近年来，随着经济社会的发展和相关政策的施行，人力资源开发工作取得了很大的进展。但作为发展中国家，我国的人力资源强国之路仍面临着一系列矛盾和问题，其挑战之严峻需引起重视和反思。

    1.劳动力供大于求的总量性矛盾与部分行业劳动力短缺现象并存。“有人无业”和“有业无人”局面使稳定和扩大就业的任务十分艰巨。20世纪90年代以来，我国经济活动人口数量一直呈增长趋势，2001年劳动人口数量为74431万人，2008年增长至79243万人。随着近年来经济环境的变化，尤其是国际金融危机的影响，我国出口贸易锐减，吸纳就业较多的中小企业的发展受到严重影响，导致劳动力供大于求的矛盾更加突出。2009年的数据显示，用人单位需求人数同比下降了3.3％，求职人数同比增长了10.9％，岗位空缺与求职者比例为0.86，同比减少了0.12。全国部分城市劳动力市场监测结果表明，在所有求职人员中，失业人员所占比重为50.4％，其中从未就业的青年失业人员占求职人员总数22.6％，其余多数为40—50岁年龄段的劳动力。当前，尽管我国的城镇登记失业率保持在4.3％左右，但因为大部分失业的农民工没有资格进行失业登记，成为了数量庞大的隐形失业者。

    但另一方面，在我国劳动力总量丰富的情况下，部分行业和岗位“有业无人”的现象却时有发生。2011年春节之后，各地的“用工荒”再次出现。区别以往的是，历来作为农民工输出地区的中西部也加入了对技能型农民工争夺的行列，使得东部的用工缺口尤甚以前。这种现象表明随着整个社会的经济发展，目前全国范围对于技术工人和熟练工人的需求缺口增大，高技能人才供不应求。以技师、高级技师和高级工程师为例，其岗位空缺与求职者比例分别是1.76、1.6、1.61。“有人无业”和“有业无人”并存的状况，需要我国在稳定就业、失业应急和自主创业政策方面实现突破，以确保就业市场的均衡发展。

    2.人力资源结构性矛盾突出，人力资源布局欠合理。优化的人力资源结构要求各个行业、组织和系统之内人力资源均衡分布，要求人力资源在数量、比例、质量方面均衡发展。目前我国人力资源结构性矛盾表现在：

    （1）人力资源年龄结构失衡，老龄化趋势明显。2000年我国进入老龄化社会，65岁及以上老年人占总人口的比重已接近7％，而这一比重在2008年底更是达到8.3％，一些大城市如上海的老龄化水平甚至超过了21％。由于人口收缩快和老龄化加速，我国的“人口红利”期将在2020年左右结束，“人口负债”现象将随之逐渐显现。

    （2）学历结构失衡。现阶段我国第一产业半数左右从业人员受教育程度为小学及以下，严重影响第一产业人口转移及技术水平和生产效率的提高；第二产业从业人员受过高等教育的比例偏低，难以确立“世界制造工厂”的地位；第三产业尤其是高层次服务业的人力资源稀缺，无法在知识创新方面获得重大突破。当前我国流动人口约为1.5亿，其中绝大部分是农民工，文盲或半文盲约占14.61％；小学程度占28.81％；初中程度占49.69％；高中程度占6.05％；中专、大专及以上程度约占0.84％，这一庞大群体的技能素质有待获得持续性培训。

    （3）区域和产业分布失衡。我国的人力资源尤其是人才资源在地域分布上存在着城市多，农村少；东部沿海发达地区多，中西部落后地区少的特点。由于东部地区经济发展水平较高，吸引大量人才聚集，而西部经济欠发达，人才密度与东部地区差异很大。在就业人员产业布局方面，2009年，我国第一、二、三产业就业人员的比例为38.1：27.8：34.1，第二、三产业就业人员的比重有待提升。[page]    3.人力资源市场化配置的取向与政府主导型发展之间形成矛盾。完善的入力资源开发体制应是政府宏观管理、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、单位自主用人、人才自主择业的模式，其中政府的角色是创造良好发展环境和提供优质公共服务。但目前我国人力资源开发过程中政府的行政化色彩过重，人力资源吸收和评价等环节中的行政审批程序过多，收费事项不够规范，劳动力流动面临诸多的体制性障碍，专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系尚未形成。

    以海外人才引进为例，《国家中长期人才发展规划纲要（2010--2020年）》明确提出“大力吸引海外高层次人才，鼓励海外留学人员回国”，但在现实操作中海外引进人才工作涉及到外专、公安、外交、人事、科技、侨务、劳动等多个政府部门。部门繁多往往导致条块分割和政出多门，缺乏统一的引进人才规划，整体协作意识与优势缺失。我国至今没有建立起与国际接轨的引才机制与模式，其结果是造成用人单位因“单打独斗”而绞尽脑汁。2010年，中国矿业大学在著名期刊Nature上发布招聘启事后获得了显著成效，在两个月内引入了3名海归博士。但就整体而言，目前我国人才的市场调控机制尚未完全建立，支撑服务体系欠缺，引进人才的信息工作薄弱，没有形成准确的人才信息网络，供需衔接脱节。

    4.对高层次创新性人才需求的不断增加与人才使用效能偏低之间的矛盾愈加显现。当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，高层次创新型人才匮乏、人才创新创业能力不强、人才发展体制机制障碍和人才资源开发投入不足等问题持续存在。中组部、人事部2006年发布的《我国人才资源状况》显示，我国有党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人。这些数据距离实现《国家中长期人才发展规划纲要（2010--2020年）》中提出的到2020年，企业经营管理人才4200万人、高技能人才3900万人、专业技术人才7500万人、农村实用人才1800万人、社会工作人才300万人的目标，有相当长的跨度要逾越。

    在人才使用效能方面，目前我国尚未形成良好的人才环境，人才资源开发机制不健全，一些区域人才观念比较落后，部分单位对人才工作重视不够，使得现有人才的积极性、创造性没有得到充分发挥，人才特别是高层次人才流失严重。《2007年人才蓝皮书》中的数据表明，改革开放后我国海外留学人员约有106.7万，而28年间的回国率仅为25.77％，很多留学人员效力于国外知名企业和学术机构，如在美国硅谷的20万名科技人员中，约有6万名为华裔。如何将更多的海外人才稳固地吸收回国创造价值是一个值得重点考量的课题。

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