人力资源管理的转型

    1.人事管理

    20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论指导下形成了人事管理理论的基本框架。人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。

    人事管理的核心是以“事”为中心，是一种“我要你做”的“被动反应型”和保守的档案式管理模式，管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”，是指员工的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等，构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性的人事管理。

    人事关系的管理，是以从事社会劳动的“人”和相关的“事”为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人的调进调出被当作管理的中心内容。人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此，企业尽量降低人力投资，以提高产品在市场上的竞争力。

    人事管理活动处于执行和操作层面，是一个没有专业特长、没有专业知识、不需要较高管理水平和综合素质的岗位或职业。

    2.人力资源管理

    20世纪六七十年代，行为科学理论取代科学管理理论成为管理思想发展的主流。在整个市场的竞争中，低成本和高质量成为企业追求的目标，企业之间的竞争集中在生产环节上。受产业发展限制和直接利润的驱动，管理者强调以领导与控制来达到低成本、高质量，进而谋取竞争上的优势。行为科学理论的影响使管理者开始关注员工的士气、满意度以及技能培训。

    人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。人力资源管理主要从事制定人力资源发展规划、制订人才保留计划、帮助员工提升解决问题的能力等战略性工作，通过招聘甄选员工、新员工培训、技能培训、岗位培训、薪酬管理、考勤管理、人事档案管理等行政性的工作，为组织营造良好的组织文化，提高员工满意度和工作效率。

    3.人事管理和人力资源管理的比较

    正如前文所述，人事管理将“人”视为“工具”，而人力资源管理将“人”视作“资源”，注重生产和开发。资源有两种状态，即生产和开发。前者是人事管理的主要内容，而后者则是人力资源管理的核心。

    人事管理以“事”和“物”为核心，将相关的规章制度、奖惩措施等可以物化的内容，作为人事管理部门的重要管理手段。人力资源管理则以“人”为核心，人力资源管理部门更加关注员工的职业技能开发、工作主动性的调动和组织归属感形成等等，辅之以相关的规章制度，达到员工与组织共同发展的目的。

    人事管理的功能是招募新人、填补空缺，人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门的人员素质要求非常高，因为不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，而且还要同时具备相当的企业管理经验。

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