我国民营企业人力资源管理存在的问题

    我国的民营企业虽然经过一定时期的发展，在结构、体制、质量上都取得巨大成就，但同时由于历史原因，加上民营企业的许多内部原因，造成我国民营企业在发展过程中存在许多问题，在人力资源管理中的育人、留人等方面缺乏相应的机制的措施，使得人才匮乏、人力资源素质过低的状况成为我国民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析我们可以发现，许多民营企业得不到长远发展的根源在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：

    1 人力资源管理观念不正确

    目前，我国许多民营企业的决策者还没有对人力资源管理有一个较清楚的认识和了解。人力资源管理的基本观点是，建立一种有效的管理机制，通过培训开发最大限度地培养人才、发挥人才的潜质，重视将合适的人放在合适的位置上，人力资源重视与员工之间的沟通，重视公司文化和凝聚力，培养企业的核心价值观，形成企业的核心竞争力，增加员工对公司的责任感，提高对组织的忠诚度，加强对组织的承诺。然而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解存在偏差，依旧停留在以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相结合，以事为中心，通过调整事来安排人，强调使用而轻培育，将员工看作是企业的成本，而不是把员工看成是投资，是一种可以获得巨大回报的投资。同时许多民营企业的人力资源部门仍旧行使原来人事部门的职责，主要工作就是负责员工的考勤、工资发放等，管理职能单一，许多民营企业人力资源管理部门的员工素质较低，知识水平欠缺，管理能力不足，没有形成整体人力资源体系，以致人力资源管理水平停留在较低的层次上。

    2 缺乏人力资源战略规划

    人力资源战略规划是每个企业必须要考虑的问题，只有企业认真把握住了企业的长远发展和近期规划，做好人力资源的规划工作，才能够让企业得到源源不断的人才，不致于出现断层或人才匮乏，给企业造成一定损失。近年来，我国民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是既懂技术又懂管理的高复合型人才更加缺乏，但是许多民营企业存在着功利主义，存在着开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，造成了员工不能对知识的及时更新，不重视对员工的培训和开发，认为这为增大企业的成本，这种观念必须将企业人力资源管理水平局限在较低层次上，不能有效地激发员工潜能，对员工的成长发展极为不利，不能使员工有一个良好的规划，职业生涯得不到有利发展，让许多员工认为企业的发展前景不大，纷纷出现离辞现象，其后果必然使企业的发展受到阻碍。

    3 员工流失率高，难以留住人才

    在现代市场经济条件下，随着知识和技术的更新的加速，人才流动速度了越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业错误认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，认为钱可以解决一切问题，可是企业骨干人员的离去，带走的不仅是核心、技术、市场及其它资源，最为主要是给企业带来一种不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发集体“跳槽”，整个员工队伍流失率加大，由于许多民营企业都是家族企业，在用人方面，只注重用自己人，不去利用外面的人，也是造成员工纷纷离职的一个重要原因，甚至导致高层管理人员的流失。这不仅影响了组织的士气，破坏了企业的整体形象，同时也让员工对组织的忠诚度降低，引发一些不必要的损失。

    4 缺乏有效的薪酬激励机制

    激励是指通过了解员上的需求，分析员工的动机，通过设定一定的目标，激发员工工作的潜能，来满足员工的需求，从而实现组织既定目标的过程。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要设置一定的目标来满足，这个目标不能够让员工感觉到遥不可及，也不能让员工轻易的就可以拿到，需要员工付出一定的努力才可以满足，同时也需要设定一定的制度来控制员工的行为。为了能够吸引和留住有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。公平合理的薪酬可以让员工感觉到受到尊重，同时也有利于吸引外部的优秀人才，可是，我国的民营企业在薪酬方面设置过于单一，没有根据员工的能力而定工资，而是根据员工的职位来定工资，特别是许多企业仍旧在薪酬发放采取保密工资的发放制度，更引起了员工的极大不满。单一的薪酬体系根本无法满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

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