主持人-e-works总编李翔、陆逊梯卡华宏（东莞）眼镜有限公司高级HR顾问 余志萍、克罗诺思软件（北京）有限公司 陈怀志、金蝶软件集团HR资深顾问 张东超、厦门易维公司总经理 林建华
　　问题一：目前，制造业正面临劳动力成本不断上升的压力，企业应该采取哪些应对策略？人力资源信息化系统可以发挥哪些作用？
　　陈怀志：自从08年的经济危机爆发之后，劳动力发生了很大的变化。人工成本增加，劳动力从过多变成了短缺，同时劳动力的流失率也比以前严重，合同的纠纷甚至是罢工事件也比从前多了许多，而且物料及物流成本等也都提高了。因此，企业必然希望精益管理，以开源节流，同时，企业的高层也越来越重视劳动力了。
　　我认为要解决这个问题我们需要注意三个方面。第一，如何有效控制成本？知道成本点在哪里，哪些钱该花，哪些钱不该花，哪些钱是可以省的，对此我们可以利用一些工具及手段来实现；第二，如何在生产利用环节和应用服务环节提升效率？要把合适的人放到合适的位置上，在合适的时间把目标完成，提升工作效率，这不仅需要软件工具的支持，而且还要领导的重视，包括流程该怎样梳理，员工的需求等等。第三，要符合劳动法的相关规定。
　　张东超：人事管理是用约束的手段使人的行为有序；人力资源管理是用激励的手段使人的行为有效；人力成本管理是用投资的手段使人的行为增值。对于人力成本的管理要按照人力资源管理的思路来做，人力成本不在于控制，而在于精细化管理。怎样通过信息化系统使人力成本实现更好的精细化管理？无非就是使管理的角色能够更及时、更准确、更全面，也就是在成本的花费、成本的预测、成本的分配上能够及时提供相应的支持，从而使成本的精细化管理就更有目的和方向。
　　林建华：对于这个问题，我们易维的思路是精确成本核算。很多制造业的利润较低，特别是电子行业，其利润率只有5%到8%。如果企业在人力成本方面的核算不够准确，那么企业的利润势必会受到影响。成本核算不单是直接支出，还包括许多其它的方面。因此，如何将行政后勤包括货运成本等全部集成到以人为中心的HR管理当中，从而使企业能够将真实成本转化成对客户的报价，这个是需要我们重点考虑的问题。
　　问题二：目前，人力资源信息化系统在制造企业的应用比较广泛，但普遍存在应用深度有限，应用效果有待提升的问题。那么，实现人力资源信息化系统实施与应用的重点与难点是什么？
　　余志萍：在人力资源信息化系统的实施上，首先，HR要将需求提出来，要有框架思维及逻辑思维，从框架到细节都要考虑清楚需要哪些模块，要达到什么目的。其次，还要得到组织高层和部门经理层的支持，从而使系统完全落地，并很好的执行下去。
　　林建华：人力资源是非常复杂并且非常细致的。我认为其中最复杂的就是考核。我建议企业不要在同一时间对所有人都进行考核，这样做起来比较困难而且十分复杂。我们可以用一个非常简单的办法，比如在每天下班的时候选出最佳表现及最差表现的员工并做好记录及说明理由。长此以往我们就会得到一组基础数据，其中前10%是最令人满意的，最后10%是最差的，而中间的80%就不需要进行考核了。这组数据给人力资源考核体系提供了支撑，使复杂的事情变得简单化。
　　张东超：不同的人站的角度不一样。我认为，制造业EHR信息化的难点，尤其对中国制造企业来讲，总体上分为两个方面，第一，人力资源管理的基础普遍比较薄弱，在企业内部地位还比较低。这种基础体系的薄弱如果要通过科技信息化系统去提升，必须要做业务处理及流程的优化，知道自己将来应该怎么做，这样的信息化系统才是一个成功的系统，否则就是一个杂乱无章的，充斥垃圾数据的软件系统。第二，制造企业中很多人员的素质和能力与高要求之间还有差距。如果制造业企业EHR信息化可以在这两个问题上多思考一下，成功就更容易得到保障。
　　陈怀志：“一个核心两个基本点”，核心是要思考怎样为企业创造价值、带来价值。两个基本点，一是怎样更贴近业务，把HR和IT跟业务更好的衔接。二是站在一个比较高的战略高度思考领导层所想的战略问题。
　　问题三：人力资源信息化系统与企业的其它信息系统如何集成？在企业整体信息化架构中，人力资源信息化系统的地位和作用如何？
　　林建华：人力资源并不是孤立存在的。人力资源系统一定要站在整体企业信息化的角度上，而非单纯的人力资源管理的角度，否则这个系统系统是用不好的。人力资源管理需要深入到企业的所有部门中，将信息进行有效的集成，再借助目前比较流行的信息技术或信息工具进行应用。这些工具和设备大体来说有以下几类：
　　第一，跟生产工时集成。可以化解企业的生产效率不高及HR招工难之间的矛盾。
　　第二，财务控制，即精确成本和财务控制。可以让财务人员借助HR系统进行有效的财务控制。
　　第三，企业的三件套，即手机、邮件和OA。HR系统如何跟员工的手机、Email、公司的审批流进行有效的集成，也是HR应用中一个很重要的方面。
　　第四，跟一些其它的系统，比如营销、CRM等进行集成。
　　第五，硬件平台。易维未来的设想是能不能有一个工作的芯片，把每个人从出生到参加工作到最后退休这整个过程，都集成在一张卡片上，而这张卡片最好的方式就是存在每个人的身份证里，那么一个人不管走到哪里只要出示身份证，他的履历就能被读取出来。只有这样，人力资源的作用才会越来越高，越来越不可或缺，那么在企业里的话语权以及这个系统推动的顺利程度就会有所不一样。
　　张东超：人力资源软件系统其实有三个阶段，第一个阶段是核算软件，那时候很多企业只有核算这个需求，所以会选一些小的软件，但是在后期的应用过程当中，企业开始发现人力资源的业务、招聘、绩效、人才的培养也需要信息化系统的支撑，而核算软件根本达不到需求，所以很多企业就开始选择专业的人力资源管理软件，这个阶段叫做管理软件。再使用一段时间之后，企业又开始发现人力资源不是企业内部独立的资源，人力资源业务不是独立的业务，是跟很多业务紧密相关的，所以企业开始考虑人力资源系统跟整个信息化系统该怎样衔接、怎样配合，这个时候就需要通过IT规划的手段来帮助企业搭建一个整体的信息化系统，这个阶段叫做决策软件。从这三个阶段我们可以看到企业在不同的时候，选型定位也是不一样的，需求的不同导致了信息化系统应用状况的不同。当企业到了一定的层次和高度，具备了一定的基础，才会更多的考虑人力资源系统跟其它系统怎样集成的问题。
　　陈怀志：我只谈一下对集成的看法，集成非常重要，并且还是一个风险。对企业来说尽管会很不放心，但是这个业务没有办法绕过去，所以我建议企业在思路、流程、方案、需求等方方面面都要亲自去验证。因为项目越做越大，企业就必须去验证，证明是否可行，是否能够适应企业自身的实际计划。
　　问题四：人力资源信息化系统的应用该如何与制造企业的管理与绩效考核制度相结合，从而通过信息化应用实现对员工的有效激励？
　　余志萍：金蝶吸引我最大的地方就是绩效模块，而且我们公司也用的非常好。怎样通过这个来有效激励员工，我认为有三点是非常重要的：制度、程序和沟通。
　　第一，制度一定要合理化、规范化。
　　第二，制度只是一个前瞻性的铺垫、一个基础，有了这个基础之后，在定义制度和具体运作过程当中，还要保证程序是公正的，只有当员工意识到程序是公正的，才会对他有激励的作用，才不会有太多的抱怨。
　　第三，沟通一定要充分。员工通过这个系统能够有一个很好的成长，比如，员工可以通过自己的工作预先设定KPI指标，员工还可以进行自我评价并写出理由，那么经理和主管可以在这个平台上直接看到员工自我评估的资料，以此进行沟通。如果问题比较大，还可以进行面对面的沟通。因此，KPI的权重问题，还有方式方法等问题，都可以通过绩效管理模块起到一个承载的作用。
　　林建华：制造业所有的绩效也好，考核也好，关键在于引导。一家企业在HR系统里发表了一个公告，公司决定组织员工参加世博游，但是需要消费考核分1000分，也就是说如果员工有1000分就可以报名参加公司的上海世博免费游，回来以后再扣掉这1000分。这是一个非常透明、公开、公正的考核奖励。这个方法是他们自创的，叫做消费积分法。比如，今天你在公司做了一件很优秀的事，公司就会奖励500分，简单来说就是把公司要引导的事情全部当做积分进行日常记录，把公司要杜绝的不良行为全部做成负分扣分进行日常的记录。最后每个人在这个企业里就有一个积分，这个积分就可以形成日常的消费，比如公司旅游、公司买车、公司赞助买房等等都可以通过这种方式给予奖励。
　　我认为制度在于引导，企业文化要将好的一面通过很简单的方式让全员参与进来，并且将企业要杜绝的东西或者企业要抛弃的东西也通过一个很简单的方式进行杜绝。这些积分或者考核数据，用来做奖金也好、用来消费也好，都可以灵活处理了。
　　张东超：以上的案例说明了一个企业在绩效管理上的做法。我认为一个企业的绩效文化是非常重要的，而绩效文化的建立是跟企业背景、企业所在的行业以及企业当前发展的阶段有关联的，甚至跟企业管理也有很大的关系，因此，选好自己的绩效文化，建立好自己的绩效文化是非常重要的。而做好这些的前提是，人力资源从业者一定要让所有人都认识到，绩效管理不是额外增加，企业本身都在做相关的工作。
　　陈怀志：绩效有很多的数据源，因此从IT流向来说，如何使汇报绩效所依赖的数据源是唯一、准确、实时及可靠的，也成为绩效管理中的一个要点。
　　本文根据以上嘉宾在2010“中国制造业人力资源管理年会”上的圆桌讨论发言录音整理，未经本人确认！

（责编：韩雨彤）

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