职能转变

    20世纪90年代以来，美国企业人力资源管理职能发生重大转变，从维持和辅助性的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能，并成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，工作重点不是对雇员问题急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。美国微软公司，成立之初对招聘就非常重视，公司招聘宗旨是：“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。

    虚拟管理

    互联网技术的发展使美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面所花时间比重越来越小。人力资源管理外包现象在美国企业中也越来越普遍。美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今美国很多企业把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给专营业主，使薪金支票发放率大为提高。同样，人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给了专营业主或专业咨询公司。

    激励机制

    美国企业人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工细腻，是美国企业在人力资源管理上的最大特点。

    美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业在工资分配上注意合理拉开员工的收入差距。美国企业给予“人才”十分优厚的经济条件，如拥有公司股票，提供交通、住宿补贴，提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等。相反，对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资。

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