一、e—HR对企业人力资源管理的影响

　　e—HR，是最近几年人力资源领域出现的新名词。e—HR的涵义，即电子化的人力资源管理外，也有高效的人力资源管理的意思。但很多学者认为e—HR的涵义实际上更接近基于网络的人力资源管理系统，是指利用阒特网和内部网，以及先进的软件和高速、大容量的硬件设施所构建的平台对组织的有关人力资源管理的相关数据、管理工具、管理职能以及沟通交流进行整合，通过集中式的信息库、自动处理信息、员T自助服务及服务共享，从而实现人力资源管理的日常工作处理便捷化、系统化、实时化，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与不断变化的技术环境同步发展。

　　e—HR不但实现了人力资源管理的B2B，即HR能获取外界的有效资源。实现电子商务交易——它把企业的核心业务活动与变化的顾客需求和外部环境建立网络联接，企业与环境高度依存，共享信息;也实现了人力资源的B2C，即让所有的企业员工，无论是普通员工还是管理者，都参与到企业的人力资源管理中来，改变了企业的交易方式、管理手段和运营流程，颠覆了企业组织内森严的等级结构，使原来的企业组织方式发生了巨大的变革，使信息可以横向、斜向、交叉、上下等全方位传播，从而开辟了崭新的交流平台，达到了层级互动和科学管理的效果。更为重要的是，e—HR打破企业僵化的体系，其新的远距离通讯和信息技术大大增加了人们跨空间、跨正式组织界限沟通的可能性。它使人力资源管理开始超脱点状思维，而走向网络化思维。HRM不再仅仅着眼于企业和企业员工的价值最大化，而是要实现企业及员工所在网络的价值最大化。

　　二、e—HR在劳动密集型企业中的实施

　　劳动密集型企业狭义上是指在生产成本中，工资支出与设备折旧和研发(R&D)支出相比所占比重大的企业;广义的讲是指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。在我国，商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织、服装、食品加工、电子通信设备等制造业以及建筑业，都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业。

　　信息经济时代中，社会的各方面都发生着深刻的变化，劳动密集型企业在生产、流通、管理等方面也发生了一系列的变化。同时，很多劳动密集型企业也从单一经营向集团化趋势发展。这必然对人力资源管理提出新的要求。我国劳动密集型企业多数面临着人力资源管理的问题，而且由于劳动密集型企业的员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低。人员流动性很大，因此，更需要重视和加强人力资源管理。现今劳动密集型企业普遍存在以下问题：缺乏人力资源战略规划;缺乏科学的战略性招聘;缺乏科学、有效的培育机制;缺乏清晰、客观的战略绩效体系;缺乏沟通，员工少有归属感，“以人为本”的意识不够。面对这些问题，劳动密集型企业若能适时引进e—HR理念，适当的在企业内部推广开，将对企业解决这些难题大有裨益。

　　(一)人力资源战略规划

　　从人力资源战略规划的角度来看，e—HR提升了人力资源管理的完整性和可参考性。e—HR可以完整地记录员工从面试到离职整个周期的相关人力资源信息，帮助HR人员记录招聘、岗位描述、薪资和福利、绩效评估、培训等员工个人信息，并将员工信息注册到公司数据库中统一管理起来。同时，e—HR使HR人员更好的对企业在人力资源方面出现的问题做分析，并可生成相应的报表，为企业决策者提供参考。

　　(二)科学的战略性招聘

　　e—HR可以从体制和效率两方面来帮助劳动密集型企业建立科学、规范、有效的战略性招聘体制。大多数劳动密集型企业缺乏科学、规范的招聘体制。企业HR人员不认真考察求职者的职业道德和专业能力，不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位。不规范的招聘体制带来了不必要的培训费用，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，甚至会影响企业的长远发展。e—HR通过其更加先进的招聘手段，帮助HR部门建立更加科学、规范的招聘体制。在传统招聘中，由于传统传播渠道相对应的信息处理、反馈的速度较慢，招聘时间过长，企业和求职者问交流不充分，不利于企业及时获得所需的高素质人才。更为重要的是，消耗了企业大量的人力、物力和财力。e—HR让企业通过网络广泛、高效的招聘人才，简化了招聘流程，大大提高了反馈、处理和录用的速度。企业同时还可与专业招聘网站或专业人力资源网站进行合作，优化招聘过程。

　　(三)科学有效的培训机制

　　目前，我国的劳动密集型企业，特别是规模比较大的劳动密集型企业，都普遍存在培训内容与培训需求脱节、培训后缺乏反馈、培训质量低下等问题。e—HR过对培训进行需求分析、结果评估和反馈等，一定程度上保证了培训的有效性，为企业人力资源配备和员工职业生涯规划提供科学的依据。同时，e-HR也使培训内容更齐全，培训方式更丰富，大大降低培训成本。目前，劳动密集型企业大多采用两种方式进行员工培训，请专业人员培训或让员工外出脱产学习。这两种方式培训范围小，费用较高，一般只适用于高级管理人员，对提高企业员工整体水平帮助不大。而对于基层员工的培训，企业因为人员较多费用高，所以大多以师傅带徒弟的形式出现。这种形式由于其非系统性和随机性，使培训效果难以保证。网络化培训机制强调员工自我学习，自我管理和自我激励的能力。HR部门可以设计在线教育培训计划，便于员工自由选择自己想提升的课程;也可以设计内部局域网培训网页，并发布培训教材;或与专业人力资源培训网站进行合作，引进专业的培训课程。同时，HR部门可以计有效的培训评估体系，跟踪培训进程从而保证培训效果。鼓励员工充分利用网络资源，加强岗位培训，必将成为很多劳动密集型企业的长远战略之一。

　　(四)清晰、客观的战略绩效体系

　　方便了人力资源管理人员进行信息统计和决策分析。e—HR使人力资源管理细化到个人，可以建立员工个人的档案库，提供便捷和完整的员工历史信息的查询，如员T考勤情况等。员工考核在网络中的运用，可以在内部局域网上发布考核的制度、通知、结果，并清楚记录员工的工作情况，生成清晰的员工出勤报告，为薪资福利管理提供依据，使考核数据与薪资计算直接挂钩。

　　e—HR能够管理企业薪酬、福利及员工考核，帮助企业建立清晰客观的战略绩效体系。网络使薪酬福利统计、计算、发放、存档更为灵活方便，省时省力，节约成本;使员T考核更加客观、公正、透明。同时也可以防止企业过于强调绩效的非判断性测量和结果导向，使企业重视客观绩效和对员工个体行为的评价。企业可以将薪酬、福利制度公布在内部局域网上，在内部局域网上发布工资或福利计划;员工也可在局域网上进行福利项目的菜单式选择。同时也方便了人力资源管理人员进行信息统计和决策分析。e—HR使人力资源管理细化到个人，可以建立员工个人的档案库，提供便捷和完整的员工历史信息的查询，如员T考勤情况等。员工考核在网络中的运用，可以在内部局域网上布考核的制度、通知、结果，并清楚记录员工的工作情况，生成清晰的员工出勤报告，为薪资福利管理提供依据，使核数据与薪资计算直接挂钩。

　　(五)促进有效沟通，树立“以人为本”的企业形象

　　e—HR促使企业在人才使用过程中充分尊重、信任人才，满足人才对工作挑战性和成就感的需求，有利于使员工产生安全感和稳定感，激发和创造员工的士气及整个组织的团队氛围。同时，基于劳动密集型企业员t众多的特点，e—HR可以使企业与员工的沟通和员工与员工之间的沟通更加有效、便捷、广泛;同时也增加了管理层决策的透明度和公开性。企业可以利用网络对各种方针政策或T作重点进行宣传，也可以通过在内部局域网建立论坛、公告栏、留言版等手段，随时了解员工的建议和心声;同时，e—HR也有利于不同级别员工之间的互动和交流，有利于基层员工方便及时的传达他们对工作的建议和想法。

　　除此之外，劳动密集型企业还可以运用e—HR进行更高层次的策略性管理，如核心能力管理、企业接班人继任计划、个人职业发展规划等。

　　三、劳动密集型企业实施e—HR应注意的问题

　　(一)实施e—HR的需求分析和可行性分析

　　1.评估实施e—HR是否会带来预计的收益。目前，引进e—HR的企业存在着不理智的现象，对e—HR实施的投资成效估计不足。虽然62%的企业赞同在投资人力资源管理之前，应先估计其投效果和回报，但只有13%的企业真正设立一套标准评估在人力资源方面投资的效果(引自《企业内部网流行e—HR利用效果不尽人意》)。在e—HR选型初期，不但要对自身现有人力资源的总结和反思，还要在投资实施之前，事先做好投资回报估计。

　　2.评估自身是否有条件实施e-HR。e—HR要求企业具有较好的人力资源管理基础和良好的网络环境和计算机硬件设施。前者对人才等软件提出了要求，后者对环境等硬件提出了要求。企业只有满足了这些基本条件，才有可能保证e—HR的实施效果，否则，反而有可能会增加原有人员的工作负担，降低工作效率。

　　(二)处理好与决策者、相关部门和员工三方的关系

　　1.要想成功实施e—HR，最重要的是企业决策人员要给予重视。HR人员在实施前应争取企业决策者的高度重视，阐明人在劳动密集型企业中的重要性和实施e—HR给企业带来的收益。

　　2.在劳动密集型企业中，人力资源管理的新趋势是HR工作由HR部门和其他部门直线经理共同承担。所以e—HR的开发与实施是涉及到公司所有相关部门的事，而不仅仅只与人力资源部门有关。HR人员应重视与各相关部门领导的沟通，确保资源配备到位，从而保证e—HR实施的质量和进度。

　　(三)正确运用e—HR以达到最佳效果

　　在e—HR专业软件的运用中，由于很多企业未能正确执行流程或技术支持不到位，出现e—HR未能达到企业期望效果的情况。因此，在开发e—HR初期，企业应对其人力资源管理现状进行充分的诊断并提出解决方案，再将诊断结果与软件供应商的系统平台相结合。另外，也应加强与e—HR软件供应商的联系，做好软件的维护和更新。现今中国的软件开发人员很多并不了解先进的人力资源管理思想，很容易造成与企业实际要求脱节，这是值得HR人员重视的。

　　四、结语

　　虽然e—HR在劳动密集型企业中的全面实施需时日，但网络化必然是劳动密集型企业中人力资源管理发展的趋势。e—HR会使企业降低成本，提高效率，革新企业陈旧的管理理念，从战略规划、招聘、培训、绩效、企业文化等各方面帮助企业建立人力资源管理新模式，使企业拥有更加明显的竞争优势。

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