数据多了，信息却少了（rich data, poor information）。

    CEO们未必能十分清楚地知道企业人力资源与企业效益之间关系，大多数的决策都是依靠其商业直觉拍脑袋得来的。他们热切地期盼HR部门能提供有效的数据与分析，辅助其做出科学决策。

    区别于一般性的仅展现业务结果的报表系统，HR-BI可以通过建立HR指标模型，对HR的相关数据进行深入挖掘与多维分析，实现HR与企业经营的连接，实现HR对企业经营战略的支持。

    Gartner 公司对1400名首席信息官（CIO）进行的调查显示，商业智能（BI）将超过安全性成为企业首要考虑的技术问题，企业计划用于BI方面的预算普遍增加，平均增幅可达5%左右。

    HR-BI（Human Resource Business Intelligence，人力资源商业智能）正是BI在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果。它通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用BI的分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现能支持企业人力资源管理决策分析的一套分析系统。

    大型通信企业的应用

    通信企业A经过多年快速发展，在完成做大的目标后，如何做强成为其发展的重要问题。事实上，对A企业而言，技术、产品、营销、服务等具有较大优势的显性竞争要素，迟早将被竞争对手复制，要想持续保持并提升企业的竞争力，就必须从企业能力建设上下功夫，比如精细化管理、企业文化、员工队伍、学习能力、员工士气等。而企业能力的建设，本质上就是人力资源能力的建设。

    于是，A企业提出研究人力资源决策分析指标模型的课题，希望建立科学的人力资源绩效评价体系，这从根本上改变了人力资源管理仅仅依靠经验与感觉进行决策的现状，依靠事实与数据说话，通过对人力资源工作的量化分析，找到企业在人力资源管理上需要解决的问题，使人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，并使其真正适应企业战略发展的需要。

    通过完成人力资源决策分析指标模型的咨询与HR-BI系统界面原型设计，A企业发现其eHR系统中许多数据源达不到BI项目的要求，在建立HR指标模型时，需要对各指标所涉及的数据源进行分析，通过对数据源的分析找到HRMS系统在功能、数据结构与数据质量上存在的不足，从而完善与优化HRMS系统。

    建立分析模型

    大易咨询的人力资源管理咨询实践研究结果认为，人力资源决策分析模型可以有多种形式，比如指标模型、指数模型、分析主题模型等，其中最常用的是人力资源决策分析指标模型，即HR指标模型。

    HR指标模型是指企业根据自身经营与管理的需求，提炼出能够量化评价企业人力资源管理绩效的指标项，并将所有指标项的相关信息予以界定。一项完整的指标定义应该包括指标名称、具体内涵的定义、计算规则、绩效目标、起始点、数据来源、历史绩效及支持文件，同时这一指标必须具有可量化的特征。

    那么，企业应该如何建立有效的HR-BI指标分析模型呢？一般而言，建立HR指标分析模型，主要涉及到指标选取、指标模型定义、指标基准定义等主要工作。

    提取ＨＲ指标

    可以从下几个方面着手提取出企业人力资源决策过程中有价值的指标：人力资源管理职能的要求，这是HR指标设立的根本目的；企业领导层关注的人力资源业务方向；人力资源管理各项职能的工作要求或者绩效评价标准，比如，某些企业对人力资源部门的绩效考核指标，这些指标的数据来源将成为提取HR指标的一个方面；日常使用的统计分析报表，比如，一般的企业都有人事报表，其中包括员工队伍的人员分布结构等，由此可以提取出人员结构等HR指标；企业其他部门或业务人力资源管理的要求。

    选取指标基准

    指标的计算结果，如果不与标杆进行比较分析，则只能反映一种状态，而不能反映该指标的内涵，因而不能对人力资源管理的风险进行早期识别预诊断，并开展预警预控管理。我们需要定义企业HR指标的基准（Benchmark），作为衡量或者说参考的标准值。

    对基准值的定义，一般采取两种途径：国内外标杆企业的实践值和根据企业自身的情况进行分析，即外部标杆和内部基准。外部标杆根据数据范围分为四类：国内各行业通用标准、国内行业标准、国际各行业通用标准和国际行业标准。

    事实上，国内外标杆企业的实践值往往只能作为参考，因为即使行业相同，企业的内外部环境往往差异较大，只有根据自身的实际情况进行综合分析，才能制定非常适合自己的基准值。HR指标基准值的分析过程，本身也是促进企业人力资源精细化管理的过程。此外，指标标杆值需要根据企业的实际经营管理现状进行调整，一般是一年审计一次给予调整。所以，企业采取什么类型的标杆，取决于指标的具体内涵。一般通用类指标可以采取通用标准，而对于具有行业特征的指标，则建议采用行业标准；对于无法取得或者不适合采用外部标杆的指标，则根据企业内部基准来设置。

    设计指标展现形式

    BI工具作为专业的分析工具，本身具备丰富的展现功能，但每项指标采用什么展现形式，各种结果如何组合展现、如何存储，如何展现才能既体现数据的内涵、增加数据丰富程度又美观大方，都需要在指标模型设计时进行人性化、实用化的界面设计，以取得最好的效果。界面设计的结果将直接指导BI工具实施人员的开发。报表工具的展现形式，一般要求遵循比较、简单、关联、推送等原则。

    界定指标数据来源

    由于设计指标模型的直接目的是作为BI开发人员进行开发的直接依据，因而指标的数据来源就显得尤其重要，否则再好的指标模型也无法通过系统展现出来。一般而言，指标的数据来源主要包括三个方面：一是eHR系统，这是HR-BI数据的主要来源，基本上80%的数据都来源于此，主要通过数据接口形式实现。二是企业经营信息系统，包括财务系统、经营分析系统等，主要是一些涉及到企业经营的数据，包括总成本、营业额、利润等数据。这些数据通过数据接口实现读取，可以是系统直接读取或者通过企业统一的数据交换平台获取。最后的来源是手工维护，包括手工录入或批量导入，主要针对企业各个信息系统中目前没有、未来一段时间内都无法提取到的数据，这些数据涉及到的方面也是企业经营管理需要进一步提升的方面。

    同时，还需要对数据的统计口径进行明确界定。由于不同的管理者往往对同样的指标有不同的理解，导致统计口径难以统一。这就要求我们通过深入访谈与分析，在企业内部形成一致的统计口径，对同样的指标进行统一的定义，以保证数据的有效性。以总人数为例，它是指哪几类人员属性的员工，是统计的期初、期平还是期末等，都需要一一给予清晰界定，不能有半点含糊。

    区分报表与BI

    不少企业已经建立了自己的人力资源管理系统ｅＨＲ或ＨＲＭＳ，并利用信息管理系统进行大量的统计分析和报表管理。那ＨＲ－ＢＩ与ｅＨＲ中的统计报表功能有什么区别呢？

    事实上，ＢＩ工具的实现方式主要包括统计查询、经营分析指标和水晶报表。区别于以结果展示为主的报表系统，ＢＩ的突出功能在于通过数据仓库对数据进行多维分析与深度钻取，并通过灵活多变的、丰富的展现形式给予展示，比如仪表盘（Ｄａｓｈｂｏａｒｄ）等形式。

    因此，对于一般ＨＲ业务过程数据和通过ｅＨＲ系统简单加工可以实现的统计功能及常规的人事报表（年报），建议统一由ｅＨＲ系统来实现；对于需要建立数据分析模型并利用数据仓库进行数据整合的、对数据展现要求比较高的指标或者指标集合（报表），则主要通过ＨＲ－ＢＩ平台来实现。

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