人事管理顾名思义就是跟人打交道的艺术，考核员工工作成果必须有章可循，所谓国有国法家有家规也正是基于此。但人跟人各不相同，企业也有各有特点，不同的CIO们在面对绩效考核时也是各有章法。很多人认为没有规矩不成方圆，绩效考核要“从严”，但也有人觉得应该给员工宽松的环境，惩罚才是下策。

    绩效考核按级分

    东方通信 信息总监  庄青龙

    我理解的建立符合IT部门人力资源管理要求的员工绩效考核系统，是进行薪酬分配，调动员工积极性的重要内容。有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质IT人才的必要条件。薪酬体系的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中分层分类是薪酬体系的设计原则，即不同级别和层次的IT人员所采用的薪酬体系是不同的。

    我们的工资分为两类，即固定工资和绩效工资。固定工资按照员工的资历决定，这些资历包括学历，业务能力，在本公司服务时间三项。学历越高，工资越高。为了防止高学历，低能力的情况，我们把实际的业务能力也作为一种参考因素。同时为了鼓励踏实肯干的工作人员，我们把为企业的服务年限也作为一个因素，这是固定工资发放的标准。

    而对于绩效工资，绩效工资是和考核挂钩的，是和公司的工作计划相匹配的。首先，根据公司的战略规划和公司年度工作计划，制定IT部门年度工作计划。再把这些年度工作计划分解到信息技术部相关的职能部门。由于每年的工作内容都不同，考核都是不一样的。如ERP应用小组要实施几个分公司，硬件网络小组要保持设备的运行情况到达具体的服务水平。然后，每个小组要制定分月工作计划，年度工作计划和年度总绩效考核相关。每个月底，我负责考核每个小组的月底工作计划完成情况，每个小组负责人考核每个员工的工作情况。这样就确定了年度总的工作计划层层分配到人，落实到人。对于这些月度工作计划，我们按照完成情况进行打分。

    我们的考核标准分为五个等级：A：优秀(90-100分)：完全超出职位要求，在所有各方面都表现突出；B：良好(80-89分)：部分超出职位要求，工作绩效一贯是高质量的；C：一般(70-79分)：全部达到职位要求，是称职的和可信赖的工作表现；D：需改进(60-69分)：基本达到职位要求、在某一方面存在缺陷略需改进；E：不合格(60分以下)：离职位要求有较大差距，需大幅改进才能符合标准。

    各级主管按照这样的标准要完成打分，绘制表格，然后上交给人力资源部。根据月底情况，由我来核定绩效工作。总之，固定工资是安慰，绩效工作是激励。我们主要以奖励为主，惩罚为辅助。

    不一样的道理：只有奖励，没有惩罚

    杭萧钢构CIO 俞斌荣

    我们在对员工的考核的同时非常注重员工的满意度，因此不愿意用苛刻的考核制度在员工之间，人为的形成太大的差距，否则很难调动员工的积极性。我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。

    此外，我们尤其重视在项目实施过程中对企业内部人员实行激励机制。ERP毕竟是新的事物，很多人不理解，而且理解的程度也不一样。这样比喻吧，看一个杯子，从不同角度，各不相同。前面有个手柄，后面有一朵花，我都看见了，别人可能只看到手柄或只看到花。我要怎样告诉他们这个杯子既有手柄也有花呢，就是靠沟通和培训。在这种情况下，制定严格的考核制度不但不会使员工积极工作，反而会适得其反，即打消他们工作的积极性。因此，面对很多企业五花八门的针对于IT部门员工的考核制度，我们不会盲目模仿，而是根据自己企业的实际情况制定相关的制度管理和激励自己部门的人员。

    目前项目刚刚启动，很多员工都是尽心竭力的投入到项目的建设过程中，俗话说的好，没有功劳也有苦劳。因此在对他们的业绩考核方面，我们制定的考核政策是没有惩罚，只有激励。对于他们的业绩，有的人能力比较强，可以很好的完成工作，取得令人满意的效果。但是还是有部分部门员工比较平庸，不能取得立竿见影的成果，对于这部分人，他们也付出了劳动，因此，我们也同样给予奖励，而不是惩罚。

    比如做得好的话奖励500元，做得不好就奖励50元。虽然没有惩罚，但做得不好的人拿到了50元自然会使他们感受到自己同别人的差距，通过反省进而发奋进取。这远比生硬的惩罚要人性化多了。因此，我们认为在项目实施伊始，这个制度比较适合。等以后系统应用逐渐成熟，我们再逐步考虑有奖有罚的考核制度。

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