这几天，北森通过官方微信（Beisen2002）特别推出了绩效管理专题，针对当下企业的绩效痛点展开了微调研、话题讨论、并由此撰写了一系列专业文章。大家的话题从对于难点的吐槽，到各家绩效管理模式的实际应用效果的讨论，最后开始进入到了对北森率先提出的“敏捷绩效管理”到底如何落地的思考。所以，今天的主题就和大家一起分享北森敏捷绩效管理落地及实现的步骤，相信这也是HR同仁们更为关注的话题。
在说如何落地之前，让我们先简要回顾一下敏捷绩效管理被提出的背景：
背景：VUCA时代，绩效管理必须敏捷起来
当下是一个VUCA时代（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity），每家企业都面对着一个快速变化、充满不确定、高度复杂、未来又极其模糊的外部环境，对于企业而言，对外要确保整个组织能够灵活应对环境的变化，对内要确保持续激发每个员工的潜能、帮助员工快速成长，最终实现员工与企业的共赢才是绩效管理体系的使命。在这样的时代背景下，“北森敏捷绩效管理”模式应运而生。
“敏捷”包含两层意思：在组织层面：VUCA时代企业更需要敏捷响应外部变化以及组织发展的需要，快速调整组织战略目标和个人目标，始终保持员工与企业战略目标的一致；在员工层面：通过目标驱动的快速反馈，敏捷辅导，即时激发员工潜能，促进员工快速成长，而不是只做年度的绩效面谈。绩效管理只有做到了这两个层面的“敏捷”，才能真正实现绩效管理的本质目标：人才成功、和企业成功的真正一体共赢。
动机：大约仍有三分之一的中国企业的绩效管理仍处于低敏捷度阶段
上图是北森总结的中国企业绩效管理实践大致的成熟度演进过程。从第一阶段（低成熟度）到第三阶段（高成熟度），越来越接近绩效管理的本质，且越来越符合“敏捷”的内涵。遗憾的是，根据北森的调研和洞察，大约仍有三分之一的中国企业目前还在第一阶段挣扎。第二阶段和第三阶段的绩效管理模式都符合“敏捷绩效管理”的内涵（具体看下图）。他们的共同点是目标管理成为绩效管理体系的核心部分，区别在于绩效评估环节是否与目标完成度的评估做分离。第三阶段的模式下企业更有可能激励全员挑战更高的目标。
北森敏捷绩效管理模式
北森倡导敏捷的绩效管理模式，强调企业通过绩效管理体系帮助自身敏捷响应外部变化，加速企业发展。北森敏捷绩效管理体系是目标管理与绩效评估体系的有机融合：目标管理确保员工、团队、公司聚焦核心目标，并向着同一个方向努力，而在目标执行过程中，组织要根据外部变化对目标体系进行调整完善，保证目标适应性，同时还要通过过程中快速有效的沟通、反馈，激发员工潜能、提升绩效促进成长；绩效评估则着力于客观评价员工的贡献和能力成长情况，并专注员工未来的绩效提升；目标管理与绩效评估的结合旨在实现人才成功的前提下帮助企业成功，最终实现员工与企业的一体共赢。这也正体现了北森敏捷绩效管理模式的核心理念——目标驱动、快速反馈、激发潜能、一体共赢。
落地：企业实现“敏捷绩效管理”的四个步骤
第一步，设置目标与关键任务
公司设定战略目标，并向全员透明公开，员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标，并制定直接支持目标达成的关键成果。经理随后再跟员工进行1对1的沟通讨论员工的目标及其关键成果。之后可以通过团队会议的方式讨论确定团队目标，自下而上创建各级组织目标。最终员工对齐各级经理的目标，并与公司战略目标保持一致，聚焦更主要的目标。北森绩效云可以让目标实现自上而下的统一与自下而上的对齐，支持目标透明、目标跟踪，可以将目标分解至任务，目标地图能让目标进展一目了然。
第二步，持续沟通辅导
随时针对目标、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈、辅导、纠偏。北森绩效云正是基于此理念，嵌入了社交化的设计思路，简单易用。经理可以给员工在线上实时沟通反馈、点赞鼓励，以此来及时认可员工的工作成果，促进员工取得更大成功。除了上下级之间的沟通，你还可以@相关同事，寻求一些支持建议，同事也可以给予反馈意见。你看到同事的目标及进展情况，也可以主动给同事一些建议。支持工作成果的及时上传，经理可以对工作成果及时认可、或提出改进建议。
第三步，综合评估反馈
可以设定半年或年度综合评价，除了评价目标完成情况之外，提倡加入能力、价值观要素，目标评价不予奖惩直接相关。同时建议管理者进行更多的正向反馈面谈和激励为主。北森绩效云支持多人评估、360度评估，邀请他人反馈，基于目标或价值的评估，量化指标的自动评估，移动评估，从而深度分析绩效结果，让员工的激励有据可依，给大家所见即所得的直观体验。
第四步，结果多情境应用
将绩效考核的综合评价进行结果应用，淡化排名和强制分布，旨在激励优秀员工，也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。
基于北森的大数据平台Ocean，北森绩效云包含全面的数据统计分析功能，包括绩效结果的对比分析、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析、实施进度分析等。通过绩效数据的全面分析帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效；也帮助HR全面掌控绩效推进的进程、找到实施过程中问题，有效的改进和提升管理。
落地实践中还需要哪些“配套设施”
在北森官微昨天发布的文章《OKR很火，你的企业适合用吗？》下面，有网友就提出了这样的问题：OKR到底如何设定？这是个非常关键的好问题。不管企业是用OKR还是其他的方式来推进目标管理这条线，目标与关键任务认定阶段都是蛮挑战的环节。
由于北森内部也在一些部门在实践OKR的方式，之前我们专门在内部实施了一系列的培训和实战工作坊，让参与的部门一起来学习目标设定的方法论并现场演练。因为实践告诉我们，任何一套管理模式和工具在应用过程中让其不变形，都需要很多的“配套措施”。这其中很重要的就包括：1、高层宣贯（没有上面的推动，绩效管理很难推动）确保在内部就价值认知达成共识；2、HR组织培训，确保所有人对于工具、方法认知同步，建立内部的统一语言；3、对管理者提供发展计划，帮助他们掌握目标分解、绩效反馈、沟通辅导、教练等必备的技巧等。
通过深度的研究，我们发现每个绩效管理模式面世的时候都是带着“美好的愿望”，只是由于每个工具主要针对的问题不同，企业的成熟度不同，在实践中很多模式被执行得走了样(KPI往往沦为单纯的考核工具），这是实践的问题，而不是工具的原罪。因此，使用工具过程中的这一系列配套措施必不可少。
“北森敏捷绩效管理”与大家正在应用的各种绩效管理工具本身并不相斥，北森绩效云支持多种绩效管理的方法：KPI、MBO、360、PBC、OKR等，但出于敏捷的需要，我们提倡在所有已有工具的使用过程中，加强目标管理思想的落实（过程反馈、快速沟通等）。与此同时，在实施和使用过程中，我们还有专门的实施和客户成功服务团队针对客户在实践中遇到的各种问题，通过提供目标管理在绩效管理过程中实现的最佳实践等，帮助企业的绩效管理落地并更加敏捷起来，我们相信这才是绩效管理应有的正确姿势。
总结：回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单还是那句话，“法无定法“。所有的绩效管理模式，不管披上了一个什么样的华丽外衣，最终都要服务于绩效管理的本质目标“实现企业目标+实现员工成长“，为了达到这一目的，”目标管理+绩效评估“已成为业界公认的大势所趋，而当下市面上各种时髦的绩效管理方法尚没有跳出这一个框架。分析到这个本质，HR同仁们大可不必过于执着于纷繁多样的工具名称，关于绩效管理模式的选择，只要从自身的基础和需要出发，本着“敏捷”的王道，即可找到最适合自己企业的绩效管理的变革路径。
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