由今天群讨论引发的思考。我个人想到，如果一个IT企业想要实施好对技术人员的考核，应该思考清楚一下几点：

　　1. 你（这里的你不是指测试的头，而是决策要进行考核的高层领导）考核的目的是什么？找出好的人进行奖励还是为了惩罚；

　　2. 如果为了奖励，那就考虑你准备奖励什么样的人？效率高的（比如：单位时间发现有价值缺陷多的人），还是就是奖励结果（发现有价值高的人），只要明确了目的，那就围绕目的去做，这样做一定是不公平的，但是只要达到目的，考核这个工作的质量就是好的。如果考核的质量是好的，员工不稳定，那就说明最初定义的目的是错误的。

　　3. 考核尽可能的简单，除非你们公司有较多且较闲的纯管理人员（如：较多的人力资源，或者较多较闲的leader或manager）。只要围绕目的给定1~2个考核指标，不能超过3个指标即可。不要考虑指标是不是绝对公平，你只要考核就做不到绝对公平，因为即便你的指标是绝对公平的，但是执行考核的是人，只要是人就做不到绝对公平。关键是你当前的目的是不是对的，只要目的对的。不公平没有关系，最后一定是好的结果。如果目的不对，你做到公平也是一个差的结果。

　　4. 针对测试的考核，如果只是为了识别好的工程师，那只要考核他检出的有价值缺陷数量即可，最多加上单位时间进行对比，算出效率。因为我们现在大多公司的测试，都是以找缺陷为唯一目的。虽然看过测试书籍的人都知道：找缺陷不是测试的唯一目的。但是我们现在中国大陆地区的现实就是如此，因此我们就针对实际进行考核，是最能反映实际的。当然，最后可以加上逃逸缺陷数量（即：上线以后或者由客户发现的缺陷），逃逸缺陷数量是用来考核整个测试团队的，不针对个人，以此为个人的修正值即可。

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