20世纪90年代以来，以计算机为代表的信息技术在企业设计、制造与经营中得到了广泛地应用，对提高企业的市场竞争力起到了巨大的推动作用。并逐步向政府等组织推广，以企业信息化为代表的组织信息化就是在这一过程中逐渐形成的概念。组织信息化作为信息化的核心，与产品信息化、产业信息化、区域信息化、国民经济信息化一起构成了信息化的主要内容。对于信息化的标准、程度必然有一个评估的问题，由于对象、内容、角度不同，产生了多种体系，例如产业信息化评估、企业信息化评估、区域信息化评估等等，迄今为止，对信息化评估的研究方兴未艾。本文想对组织信息化评估中的一个子项— 人力资源评估做探讨。

　　1 组织信息化评估与人力资源评估研究现状

　　1.1 组织信息化评估研究现状

　　国内外学术界没有明确提出组织信息化的概念，一般谈到的多是企业信息化，而企业仅仅是组织中的一种，这样的评枯体系具有很强的针对性，但是缺乏通用性。笔者认为由于组织分为盈利组织和非盈利组织两大类，所以组织信息化的概念应该包括这两方面的内容，即盈利组织的信息化(如企业信息化)和非盈利组织的信息化(如政府的电子政务)。

　　在国外，组织信息化评估体系的构建主要由民间机构来完成，大多是局部方案，从盈利组织和非盈利组织两个角度对组织分类进行考察。国内的学者对此也进行了许多卓有成效地研究，但是，如何评枯组织信息化的程度，一段时间以来没有统一的指标体系。

　　国内，政府专门组织人力制定了国际上第一个由政府颁布的组织信息化指标体系一《企业信息化基本指标构成方案(试行)》，并成立了非盈利性的信息化测评机构一CECA(国家信息化测评中心)，专门从事这方面的研究，取得了丰硕的成果。然而，这些评估指标体系注重了大而全，却忽略了精与深，在具体的评估指标设计以及方法尤其是通用性的研究上还有许多需要完善的地方。

　　综合前人的论述，组织信息化评估体系主要包括信息系统应用状况评估、信息化实施效益评估和信息化实施经验教训总结三大部分的内容。其中信息系统应用状况评估是从技术层面上就企业的信息化现状进行评估，是信息化项目评估的重点，具体可包含围绕组织信息系统的信息系统环境评估、信息系统应用现状评估、信息系统的集成度评估、信息资源评估、人力资源评估、信息化相关制度评估等六个方面(如图1所示)。而本文所研究的内容就是对组织信息系统应用状况评估中的人力资源评估进行深人阐述。

　　从组织分层的角度讲，组织信息化可以说是由人、信息技术、组织管理等三要素有机构成的整体。这三要素是否在整体中协调并产生1+1十1>3的协同效应直接影响了组织信息化的成效。因此，所谓组织信息化评估就是要从组成组织信息化的三个要素(人、信息技术、组织管理)角度持续并综合地评估三要素有机结合的组织的信息系统的成效和各要素对信息系统成效影响程度的过程。

　　1.2 人力资源评估研究现状

　　在组织信息化的三个要素中，人的因素最为关键和重要。因为信息化组织只有以人为中心，通过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，才能有效整合信息化的要素，推动组织信息化的进程。

　　通过人力资源评估一方面可以结合组织的实际情况提出合理的信息组织构架、人员组成情况及配套的责、权、利，从组织上保证组织信息化的有效推进;另一方面可以根据员工对信息化的理解和使用情况，提出有针对性的培训规划，进一步推进现有系统的深化应用;此外，这也是从人力资源的角度来评估现有信息系统的应用情况，是信息系统应用现状评估有力补充基于此，对组织信息化评估中的人力资源的评估问题进行研究就显得尤为重要。

　　对人的评估，现在有很多方法，但是主主要集中在绩效评估方面，比如强制比较法、关键事件法、行为对照表法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、目标管理法以及360度考评法、KPI关键指标法等侧重成绩的考核方法。或者人力资本价值评估方面。比如收益现值法，成本法、市场法等等侧重价值的评估方法。专门针对组织信息化建设中的人力资源评估的方法还没有进行专门研究。仅在信息化评估体系里的部分指标中略有涉及，非常粗略。例如在《企业信息化基本指标构成方案(试行)方案》中对人资源的相关评估指标只有人力资源指数和信息化技能普及率以及学习的电子化水平三项。

　　现有的人力资源评估方法存在很多问题，最大的问题在于我们只能粗略的评估一个组织人力资源现状的基本情况，对究竟是什么原因导致了这一结果却由于评估方法的局限使人们无法知晓。对于组织信息化建设而言，我们需要的不仅仅是一个结果，更重要的是发现导致这一结果的原因，只有这样才有可能对我们组织的信息化过程的完善有所帮助。

　　基于此，笔者认为，对组织信息化条件下人力资源的评估应该重新审视，必须提出一种较新的方法，已满足实际的需要。

　　2 组织信息化评估中人力资源评估的模型及方法研究

　　2.1 人力资源评估指标体系构成

　　进行绩效评估需要确定适当的评估指标体系

　　2.1.1 评估指标设置原则

　　(1)少而精评估指标的选择是要从众多的“候选内容”中选取最有代表性和最有特征的项，只要指标能反映出目标的概况即可，一切不必要的复杂化都应避免。

　　(2)微分化评估指标是对工作分解的过程，要使表达的内容具有较高的清晰度，必须微分细化，直至指标内容达到直接评定的程度

　　(3)独立性每个评估指标要有独立的内容、独立的含义和界定，避免歧义性，指标之间不可重复

　　2.1.2 评估指标体系的构造

　　根据人力资源评估指标设置的原则，在设计指标时，同时考虑定性与定量因素。经过分析与比较，确定定性指标包含素质、岗位等2个一级指标，5个二级指标，18个三级指标。定量指标包含绩效等1个一级指标，3个二级指标。具体内容如下：

　　(1)素质指标

　　素质指标是评估员工实际个体行为的指标，包括2个二级指标，10个三级指标、二级指标为工作潜能和心理素质。工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质，包括业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力等5个三级指标。心理素质是指人的心理活动或气质，包括人的思想素质、个性、责任心、人际协调能力和情商等5个三级指标。

　　(2)岗位指标

　　岗位指标主要是评估每一工作岗位对从业人员的要求，包括3个二级指标、8个三级指标。二级指标为技能、条件和强度、技能指标主要反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括工作经验、学历、专业知识等3个三级指标;条件指标主要包括工作环境和工作危险性2个三级指标。强度指标是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映，包括体力劳动负荷、脑力劳动负荷和职务的复杂性等3个三级指标

　　(3)绩效指标

　　绩效指标是指考评企业内员工完成工作的结果或履行职务结果的指标，包括工作效率、工作质量和工作成果3个二级指标。

　　然后运用层次分析法(ABP法)确定各指标的权重，加权求和就可以计算出各指标的成绩，然后根据优、良、中、差四个预先设定好的等级标准确定每个人某项成绩的等级。由于这方面的研究已经很完善，本文就不在赘述。

　　2.2 评估的模型及方法研究

　　通常情况下，人力资源评估的指标体系大部分都从定量与定性两个方面进行考虑;既要考虑人力资源的绩效思路是好的，但是问题在于通过这些方法，我们只能得到一个最终的结果。而不能具体分析产生定性与定量指标存在一种什么样的关系。

　　基于这些考虑，建立一个能够将定性与定量指标综合在一起的绩效评估模型，并且该模型不受历史数据的影响，能够对任一时段内人力资源绩效进行独立评估，将会对人力资源的管理决策提供有力支持。同时考虑到直观，可操作性强，我们提出新的评估模型。

　　如果以人员的岗位素质指标等定性指标的综合得分为横坐标、以绩效指标等定量指标考核得分作为纵坐标，按照不同的得分区问划分方阵。通过纵横两条坐标，就可以把一个人在一定时间、一个岗位的工作情况同其基本素质结合起来立体地综合分析。

　　这不是简单的下一个综合评估结论，而是可以直观地分析人员定性与定量指标之间的关系，进行具体岗位分析和宏观分析。

　　3 评估的模型及方法应用

　　3.1 具体岗位分析

　　我们对每个人的绩效指标以及岗位素质等定性定量指标进行评估，将等级分为优、良、中、差四个等级分别对应为横纵坐标仁的A、B,c、D四点。这样会有16种可能的组合结果，如图2所示。

　　依据其成绩，我们可以找出每一个人所处的空间位置，根据他所处的空间位置，我们可以对其进行具体的岗位分析。比如DD, CC, BB, AA属于能力素质与绩效成正比的情况，说明人与岗位非常适应，从信息化组织的角度考察，说明人与信息化组织的硬件以及管理非常适合，属于最优状态。如果是AD,能力素质为优而绩效为差，说明此人的岗位与个人能力严重不适应，需要具体分析究竟是什么原因导致这一现象(例如组织管理、个人态度以及与硬件建设的协调性方面考虑)。DA,能力素质相对较差但是绩效却是优秀，坦率的讲，这种可能在理论上是存在的，但是在现实中却是比较罕见的，出现这种情况，我们也可以进行分析究竟是什么原因导致了他产生高的绩效。山于每个人都可以在这个表上标定位置，所以可以对每个进行岗位分析。

　　3.2 宏观分析

　　例如从AA到DD的连线L的空间(AA,B B,C CDD)属于正常情况，以上以下的空间属于异常空问。以上的部分属于能力超常发挥的空间，以下的部分属于能力没有完全发挥的空间。如果具体进行细化，我们可以将上图划分为四个区域，分别标注为甲、乙、丙、丁如图3所示。

　　这样我们可以根据分布在各个区域的人数多少进行宏观分析。如果人员大部分集中在甲区，那么说明该单位人员能力整体素质比较差但是绩效很好，有潜力，需要加强培训，提高能力素质。如果人员大部分集中在乙区。说明该单位人才济济，而且绩效很明显。如果人员大部分集中在丙区，说明该单位人员能力整体素质比较差，绩效也很差，人力资源方面存在着极大的问题，该单位需要引进人才。如果人员大部分集中在丁区，那么说明该单位人员能力整体素质比较好但是绩效很差，就证明在人员与组织信息化衔接的问题上存在重大问题。

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