据了解,智能制造数字人才供需的不平衡情况,与我国制造业加速转型升级密不可分。为了提升核心竞争力、应对不确定性和复杂性,推进数字化转型和智能制造发展已成为我国制造企业的必然选择。中国《“十四五”智能制造发展规划》提出,中国的制造业未来将会加快数字化转型的步伐,不断推动制造业向高端化、智能化和绿色化发展。到2025年,70%的规模以上的制造业企业要基本实现数字化网络化。

《报告》指出,智能制造行业数字化转型已步入深水区,转型重点从IT基础设施搭建过渡到以数字技术推动业务转型,以及对数据的治理与应用。在此背景下,智能制造产业数字人才数量出现巨大缺口,不足以支撑产业数字化转型需求,算法工程师、软件工程师等高薪岗位出现较大人才缺口,而整个行业人才质量短板主要体现在数字化与业务结合能力不足。

那么,智能制造业如何在转型阵痛中,顺利破局人才缺口问题?《报告》指出,数字化时代,企业与人才供需关系的主要表现特征是“结构性失衡”。对于制造行业企业来说,破局的关键在于解决如何找到对的人才以及从哪些维度培养人才,即有效地解决“人岗精准匹配”问题。

人瑞人才研究院创新提出数字化时代企业构建“井”型人才理念,强调人才与企业科学、客观地认知自身需求和实际情况,在合理预期的基础上实现“双向精准匹配”的人才选拔。“井型人才”在以往人才技能基础上,增加了数字技能和软性技能,软性技能更多是对于个人素质的要求,包括沟通能力和学习能力等。

以智能制造“软件工程师”岗位的胜任力模型为例,其“井”型结构胜任力模型包括了四个方面。一是基本特征,包含热招城市分布、薪酬水平、学历要求、专业背景、工程经验;二是软性技能,是贯穿整个行业、领域、技能的通用能力,包含分析、沟通和学习能力;三是该岗位的业务能力,包括业务理解和系统设计方面的能力;最后是数字技能,指的是从“广度”和“深度”上对数字化技术的知识和技能的掌握,例如对编程语言的掌握,项目经验等。

从上述示例可以看出,“井”型结构不单单是构建了人才的能力模型,还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求,能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配,达到人与岗的统一,让组织团队发挥最大的效能。

据了解,《产业数字人才研究与发展报告(2023)》不仅关注智能制造行业发展,更聚焦数字中国建设,同时对包括互联网、智能汽车、人工智能、金融等11个重点产业的数字人才发展作出全面梳理与分析。《报告》的出品方人瑞人才与德勤中国试图通过此次研究,观察中国产业数字化进程现状,发掘企业数字化转型中的关键问题,分析数字人才现状与发展趋势,并给出具有针对性的数字人才发展问题解决方案,助力更多的企业成功实现数字化转型。

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