为何人人需要OKR(目标与关键结果法)?
陈总首先为我们引出OKR的由来,并表示目前企业处在一个VUCA的时代,需要具有危机意识去应对各种不稳定因素。而OKR是一种很高效的实践性管理方法,它能让经理人或领导者与团队成员密切配合,立足于业务增长方向,自下而上设定更具挑战性的目标,追求更大的市场影响与社会贡献。OKR是创新的发动机,是卓越的护航员,使用它的公司也成为行业内的领跑者。
OKR可以帮助解决的痛点
1、公司战略方向制定后,各业务条线与团队如何进行自下而上制定团队OKR-目标与关键结果,并具体至季度或月度。
2、季度OKR制定过程中,如何更好分析其背后的业务逻辑-Why and How,而不仅是指定what-KPI数字。
3、帮助管理层与业务团队基于业务计划与外部环境变化,进行周或两周例会、月度复盘、以及季度评估。
管理团队形成共同语言、并辅导团队成员,业务实现突破同时提升辅导能力和领导力。线下OKR制定完成后,上述挑战均可通过专伟独有的OKR SaaS辅助应对并在组织或团队层面批量复制。
OKR与组织和绩效
陈总强调:市场上很多知名咨询公司的调研,都纷纷表明随着外部环境,技术的进步,更多传统的层级组织可能会转向现在的项目组织。那这两个之间有何不同,两者的关注点可能不同,层级组织更多是说我们先从一个员工个体,然后到主管,到高级主管,到副经理,到经理,到副总监,总监等等,更多是爬楼梯的形态。
在这种组织形态下,我们更关注自己处在组织中的哪个地方,级别和相互之间的关系是怎样的。但是我们现在讲的项目组织,或者说更高一级的组织形态,其关注点是个体之间有非常多的互动,项目之间有非常多的互动,更多的时候是关注这种结果和影响。
在这种新的组织形态下,我们的文化应该要沟通,开放,透明。成为我们的一个牵引,而不是规章制度。同时,激励和机制要根据技能和能力,包括所说的贡献,而不是职位来奖励或者激励团队成员。
OKR应用场景与挑战应对
OKR不仅仅是一个绩效管理的工具,它还有很多的应用场景。比如,可以帮助组织进行战略落地,通过实施的方式通常指季度的组织战略研讨会,可以导入OKR,进而以OKR作为基础的工具,基于此之上进行战略研讨。
第一,大家要想清楚我们的组织或者业务线所存在的挑战是什么。比如你的挑战是现在外部环境变化比较快。行业变化快,需要去应对这种剧烈的变化。
第二,组织需要通过创新,不管是技术还是商业模式的创新,来做更大的突破。包括很多组织希望自己的团队成员能够主动性更强一些,当你有这样的诉求时,就可以用OKR来解决,去尝试解决这些挑战。
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